Supply chain-talenten komen niet meer voor een leaseauto

Bedrijven moeten alles uit de kast trekken om talenten in de supply chain te vinden, want ondanks alle technologische ontwikkelingen blijft supply chain management vooral mensenwerk. Hoe kun je talenten binden, boeien en ontwikkelen in een snel veranderende arbeidsmarkt waar een ‘war for talent’ woedt? Die vraag stond centraal in de Supply Chain Excellence Leadership Platform-sessie van 22 januari over talentontwikkeling. ‘Talenten willen geen vaste baan, maar zoeken een organisatie waaraan ze zich willen binden’, stelde spreker Steven Gudde (foto). Volgens hem dienen supply chain professionals zelf het voortouw te nemen in de zoektocht naar talent, die vaak al begint in de collegebanken.

De wereld verandert en onze supply chains veranderen mee. We hebben nieuwe talenten nodig die helpen om de supply chains van de toekomst vorm te geven, maar die talenten zijn uiterst schaars. ‘De schappen zijn leeg. Als we voor talent blijven shoppen in de winkel waarin we altijd shopten en dezelfde vraag blijven stellen, krijgen we niets meer. Wij stellen de verkeerde vraag’, aldus Gudde, die zijn baan als directeur bidmanagement en business development bij uitzendorganisatie Olympia combineert met een functie als docent arbeidsstrategie aan de Hogeschool van Amsterdam.

Gudde gaf op uitnodiging van het Supply Chain Excellence Leadership Platform (SCELP) zijn visie op de arbeidsmarkt. Die is structureel veranderd, maar veel bedrijven zijn niet meegegaan in die verandering. ‘Die denken nog in vaste banen en vaste functies. Als ze iemand zoeken, starten ze met het opstellen van een functieprofiel. Maar tegen de tijd dat ze daarmee klaar zijn, is die functie alweer veranderd. En laten we eerlijk zijn: als iedereen in uw bedrijf alleen zou doen wat in zijn functieomschrijving staat, bestond uw bedrijf niet meer.’

Het denken in functies is dan ook achterhaald. Het denken in rollen en taken heeft de voorkeur. En die moeten neergelegd worden bij talenten die ze goed kunnen invullen. Ook wordt bij het selecteren van talenten te veel gekeken naar kennis en ervaring, naar de opleiding die talenten hebben genoten. Gudde: ‘Maar die kennis is redelijk vergankelijk. De halfwaardetijd van een opleiding is vijf tot zes jaar. Een opleiding vertelt hooguit wat iemand in het verleden ooit kon.’

Waar moeten talenten dan wel op geselecteerd worden? Gudde verwijst naar de ‘21st century skills’ zoals ICT-geletterdheid, samenwerken, probleemoplossend vermogen, creativiteit, sociale vaardigheden en kritisch denken. ‘Maar de vraag is niet zozeer wat het bedrijf wil, maar wat het bedrijf de talenten te bieden heeft. Waar sta je voor als organisatie? Dát moeten we communiceren.’

Tijdelijke arbeidsrelaties

Eén van de trends op de arbeidsmarkt is flexibilisering. Er ontstaat tijdelijkheid in arbeidsconstructies, waardoor lange termijn nauwelijks nog bestaat. Talenten denken niet in arbeidsrelaties, maar zoeken verbinding met organisaties. Gudde: ‘Als we de talenten eenmaal hebben, is de vraag hoe lang we ze moeten vasthouden. Het antwoord: niet tot het einde der tijden, maar alleen zolang organisatie en talent wederzijds voor elkaar van waarde zijn.’

Talent bind je ook niet meer met een vast contract, een hoog salaris en een leaseauto, stelt Gudde. ‘Oké, ze willen een vast contract totdat ze een hypotheek hebben, maar daarna kan die vaste baan weer weg. Ook op hbo- en wo-niveau werkt 30 procent van de mensen al niet meer in vast dienstverband. Talenten bind je door ze de ruimte te geven en het niet erg te vinden dat ze weggaan.’

Sector moet zelf het voortouw nemen

Uit de groepsdiscussie die volgt, blijkt dat de SCELP-leden niet op de HR-afdeling hoeven te rekenen waar het om talentmanagement gaat. Supply chain professionals dienen zelf het voortouw te nemen, HR is hooguit faciliterend. ‘Opmerkelijk, want talentontwikkeling is toch datgene waarvoor de HR-manager is aangesteld? Zijn wij als supply chain professionals wel in staat om talent te ontwikkelen?’, vroeg Jack van der Veen, hoogleraar supply chain management aan Nyenrode Business Universiteit en samen met BLMC initiatiefnemer van SCELP.

Ook bij DHL Supply Chain hebben supply chain professionals het voortouw genomen bij talentontwikkeling. SCELP-lid Frans van Roosmalen meldde hoe de logistiek dienstverlener samen met Fontys Hogescholen studenten in het vierde jaar een echte case voorschotelt. In groepen van drie of vier krijgen ze twaalf weken de tijd om met een oplossing te komen, die ze vervolgens presenteren aan het management van DHL. ‘Dat levert misschien niet altijd direct heel veel waardevolle input op, maar helpt ons wel om talenten te vinden en te binden’, aldus Van Roosmalen.

Van der Veen hield een vurig pleidooi voor dergelijke partnerships. ‘Net zoals bedrijven partnerships ontwikkelen met leveranciers, zouden ze die ook moeten ontwikkelen met opleidingsinstituten. Dat levert een win-winsituatie op voor opleiders, studenten en organisaties.’