Werknemer heeft te vaak geen prioriteit bij change management

Traditionele change management-praktijken zijn niet langer geschikt voor onze veranderende werkomgevingen. Ze slagen er niet in werknemers te betrekken bij de planning, waardoor zij onderschat worden en niet de prioriteit krijgen die ze verdienen. Dat stelt O.C. Tanner, een organisatie die zich bezighoudt met (de verbetering van) de betrokkenheid van medewerkers, in haar Global Culture Report 2024. 

Organisatorische veranderingen zijn aan de orde van de dag, van veranderingen in managementstructuur en afdelingsverantwoordelijkheden tot de implementatie van een nieuw IT-platform. Onderzoek van O.C. Tanner maakt echter duidelijk dat slechts 49 procent van de leiders in transport en logistiek rekening houdt met hun medewerkers wanneer ze besluiten bedrijfsbrede veranderingen door te voeren. En slechts 48 procent vraagt naar de mening van werknemers wanneer veranderingen worden uitgerold.

‘Organisatorische veranderingen kunnen verstrekkende gevolgen hebben voor het personeelsbestand’, zegt Robert Ordever, Europees directeur van O.C. Tanner. ‘Ongeacht of deze veranderingen strategisch, structureel, technologisch of mensgericht zijn: als er geen rekening wordt gehouden met werknemers en hun feedback niet wordt gevraagd voordat de verandering wordt uitgerold, is dit een recept voor een ramp. Eén die mogelijk kan leiden tot wijdverspreide frustratie, cynisme en een gebrek aan betrokkenheid!’

Traditionele change management-praktijken voldoen niet meer

Het rapport maakt duidelijk dat traditionele change management-praktijken, die vaak lineair, top-down en procesgericht zijn, niet langer voldoen voor de huidige werkomgevingen. Ze slagen er ook niet in om werknemers bij de planning te betrekken; medewerkers worden daardoor onderschat en krijgen niet de prioriteit die ze verdienen.

Met dit in het achterhoofd is het volgens O.C. Tanner ook geen verrassing dat slechts 52 procent van de werknemers in transport en logistiek van mening is dat de organisatorische veranderingen die ze hebben meegemaakt goed werden gemanaged. 22 procent vond zelfs dat ze slecht werden gemanaged en de overige 26 procent was neutraal over hoe de veranderingen werden doorgevoerd.

Mensen als middelpunt van veranderingsstrategieën

Ordever: ‘Het is cruciaal dat de mensen in een organisatie het middelpunt vormen van veranderingsstrategieën. Deze aanpak neemt niet alleen wrijving weg uit change management-processen, maar vergroot ook het welzijn van werknemers en bevordert de werkcultuur.’

Effectief change management zou volgens O.C. Tanner moeten starten met het koesteren van een cultuur waarin werknemers veel vertrouwen hebben en zich gewaardeerd en op waarde geschat voelen. Het is daarnaast ook belangrijk om het proces van change management te decentraliseren, zodat managers op alle niveaus erbij betrokken kunnen worden.

Daarnaast is regelmatige, transparante communicatie van belang en moeten alle werknemers een stem hebben. Wanneer werknemers inspraak hebben in organisatorische veranderingen, is de kans acht keer zo groot dat ze een gevoel van vertrouwen hebben, vijf keer zo groot dat ze een gemeenschapsgevoel hebben en drie keer zo groot dat ze zich goed voelen op het werk.

Rekening houden met werknemers bevordert succes

Ordever voegt hieraan toe: ‘De waarheid is dat geen enkele organisatorische verandering effectief of blijvend zal zijn zonder de buy-in van werknemers. En hoe eerder leiders dit erkennen en ervoor zorgen dat er altijd rekening wordt gehouden met de mensen in de organisatie, hoe succesvoller veranderingen zullen zijn.’

Voor het Global Culture Report 2024 van O.C. Tanner werden data en inzichten verzameld van meer dan 42.000 werknemers, leiders, HR-professionals en leidinggevenden uit 27 landen wereldwijd, waaronder 1485 uit de transport- en logistieke sector.