Talenten binden en boeien

wrijving

Je zou toch verwachten dat bedrijven tegenwoordig alles uit de kast halen om talenten ook voor de langere termijn aan zich te binden. Natuurlijk zijn er bedrijven die dit wel doen, daar kun je bijvoorbeeld, onder voorwaarden, een vaarbrevet halen, krijg je gespecialiseerde opleidingen aangeboden, wordt niet moeilijk gedaan als iemand zes maanden met sabbatical wil, kun je een coach/buddytraject opzetten voor persoonlijke en inhoudelijke ontwikkeling, et cetera. Deze bedrijven doen dit omdat zij goede medewerkers willen behouden.

Voor de duidelijkheid: talenten binden en boeien gaat zeker niet alleen maar over geld. Meer verdienen is leuk, maar na een paar maanden wen je ook daaraan en moet de voldoening toch ergens anders vandaan komen. Ik vind het dan ook bijzonder om te ervaren dat er nog steeds bedrijven zijn die medewerkers gewoon ‘inwisselen’.

Gebrek aan empathisch vermogen

Als je het mij vraagt, komt dit vooral door gebrek aan empathisch vermogen van managers. De individuele medewerker interesseert ze niet zo veel, zolang ze hun werk maar doen zonder al te veel gedoe. De maandagochtendvraag ‘hoe was het weekend’ wordt netjes gesteld, maar het antwoord wordt niet echt gehoord, laat staan dat er vanuit oprechte interesse wordt doorgevraagd.

Tja, met zo’n houding wil niemand natuurlijk voor je blijven werken, zeker niet in een tijd dat er voldoende banen met toekomstperspectief beschikbaar zijn. Stimuleer medewerkers altijd om door te groeien, zelfs als zij die mogelijkheid zelf in eerste instantie niet zien. Doorgroeien kan namelijk ook in de breedte van het werk en leidt vooral tot waardering op meerdere fronten.

Sommige bedrijven maken het wel erg bont. Recent werd ik zelf gepolst of ik beschikbaar was voor een interim-klus. Ik ging een kop koffie drinken en vroeg mij al snel af of deze mogelijke opdracht wel echt bij mij paste. Na twee weken informeerde ik toch maar eens. Bleek de gesprekspartner met vakantie te zijn en kreeg ik een zo-standaard-als-wat-mailtje terug. Na de vakantie ontving ik een e-mail dat ik gebeld zou worden. Dit moet nóg gebeuren. Op zich niet erg, maar zo maak je mensen nooit enthousiast.

Kunnen praten over (potentiële) medewerker

De oplossing: zorg als management dat elke leidinggevende minimaal 5 minuten over een (potentiële) medewerker kan praten. Zo word je namelijk verplicht om serieus met talenten om te gaan en weet je wat hen drijft. Kan de leidinggevende dat niet, dan is deze zelf op dat gebied geen talent.

Edward Heijnen, zelfstandig interim-professional supply chain-procesverbeteringen