DSM rekruteert steeds meer aan bovenkant arbeidsmarkt

Bij de toonaangevende Nederlandse werkgevers verdwijnen de banen voor de middenklasse. Die verwachting spreekt directeur human resources Ellen Kuppens van chemieconcern DSM uit in het FD van 1 augustus 2014.

Doordat DSM de afgelopen jaren veel productietaken heeft afgestoten naar het buitenland vallen veel productiemedewerkers niet meer onder DSM. ‘Onze fabrieken hadden van oudsher een bezetting die je lang aan je wilt binden, omdat je die mensen gedurende een lange tijd opleidt en inwerkt voordat ze waarde toevoegen. Dat geldt ook voor de harde kern van ingenieurs en techneuten, per definitie een groep die je een carrièreperspectief wilt bieden met vaste contracten’, meldt Kuppens.

Die situatie is volgens haar inmiddels sterk veranderd. Intussen is een kwart van DSM Nederland medewerker research & development (R&D). ‘Toen ik zeven jaar geleden begon bij hr was dat één op de tien. Het merendeel van dit R&D-talent is niet-Nederlands. Bovendien werken we veel meer projectmatig, met verdienmodellen gericht op hogere marges. Dan heb je op afroep ter plekke de kennis nodig die je project de juiste impuls geeft.’

Het gevolg is volgens Kuppens dat DSM steeds meer rekruteert aan de bovenkant van de arbeidsmarkt en dat het bedrijf nu ook versneld wil flexibiliseren. De flexschil van DSM is nu nog relatief klein met 20 procent flex. ‘Dat kan zomaar naar dertig, veertig procent in de nabije toekomst. We werken al meer met zzp’ers en delen veel meer tijdelijke contracten uit.’

Over de hervormingen van minister Lodewijk Asscher, die meer werknemers aan een vast contract wil helpen, zegt Kuppens in het FD: ‘Je kunt die vastigheid wel willen, maar als het vaste contract te duur, te inflexibel en te riskant wordt, dwing je mensen vanzelf in een zzp-constructie.’

Kuppens zegt overigens wel te snappen waar de maatregel vandaan komt. ‘Wij zijn als land goed in handel en innovatie, en minder concurrerend in productie, repetitieve arbeid waar je veel laagopgeleiden vindt. We worden steeds slimmer in het mechaniseren van arbeid. Je ziet hoe de samenleving en de arbeidsmarkt steeds verder uit elkaar groeien. Maar flexibilisering laat zich niet terugdringen.’

Het ideale DSM schetst de hr-directeur als een netwerkbedrijf waarbij een kleine, harde kern aan het bedrijf gebonden wordt. ‘Mensen die uniek zijn voor de kennis, die de missie van DSM echt in hun genen hebben. Daaromheen heb je specifieke marktkennis, financiële of juridische kennis nodig, dat hoef je niet allemaal in de harde kern te hebben. Dat kun je op een heel transparante markt heel efficiënt inkopen.’