Azijnpissers

bedrijfsanalyse

Het valt mij op dat bij veel bedrijven in de logistieke en supply chain-wereld een heleboel procedurele en principiële mensen werken. Op zich een groot voordeel, want ‘onze’ wereld hangt van procedures aan elkaar en procesdenken is in onze dagelijkse manier van werken een erg belangrijke succesfactor. Aan de andere kant weten deze azijnpissers altijd te vertellen wat ánderen moeten doen, verwijzen zij vaak naar ‘de directie, die heeft besloten dat…’, nemen zij zelf nooit ergens verantwoordelijkheid voor en bij het ondervinden van een probleem zeggen ze standaard dat dit het gevolg is van een besluit dat jaren geleden is genomen.

Natuurlijk hebben deze mensen minimaal vijftien dienstjaren en hebben zij erg veel moeite met de veranderingen die vandaag de dag in veel bedrijven worden doorgevoerd. Zij verdedigen hun werkterrein met hand en tand. Voor de duidelijkheid: deze medewerkers zijn in onze logistieke wereld cruciaal, maar er is ook een grote groep die vooral negativiteit uitstraalt. Deze medewerkers zijn zonder twijfel erg nuttig, maar waar komt dat azijnpissen toch vandaan?

Gedoogbeleid

Als je het mij vraagt, wordt met een dergelijke negatieve houding niet gehandeld in het algemeen bedrijfsbelang. Management gedoogt dit gedrag vaak om een conflict te vermijden of omdat deze ‘moeilijke’ medewerkers vaak veel productkennis en ervaring hebben. Hierdoor achten zij zich onmisbaar. Maar laten we eerlijk zijn, niemand is onmisbaar, want zelfs als deze personen tegen een boom rijden (hetgeen zowel zakelijk als privé niet te hopen is), gaat het bedrijf gelukkig gewoon door. In het begin met strubbelingen, maar daarna weer als vanzelf.

Bovendien leidt afscheid nemen van deze mensen tot kosten, namelijk de transitievergoeding. Gedoogbeleid is tot op zeker hoogte oké, maar als het meer kost dan het oplevert, al is het maar vanwege de frustratie bij andere medewerkers, is het beter om door de zure appel heen te bijten. Dat is niet leuk, maar wel duidelijk. Je laat bovendien leiderschap zien en dat er ook een grens bestaat aan wat toelaatbaar is en wat niet.

Voor de duidelijkheid: ik adviseer niet deze procedurele/principiële medewerkers maar te ontslaan. Helemaal niet, maar altijd moeilijk doen en tegenwerken (vooral in de ogen van collega’s), kan natuurlijk ook niet. Het bedrijf heeft er namelijk veel last van, dat kost geld, ondanks dat dit lastig in euro’s is uit te drukken. Overigens leggen deze medewerkers de lat vaak hoog, waardoor anderen niet aan hun maatstaven kunnen voldoen. Dit kan ook zo maar eens een plausibele verklaring voor het negatieve gedrag zijn, want zij moeten het maar zien te stellen met al die mensen die er ‘geen verstand van hebben’. Dat neemt niet weg dat dit in het kader van het bedrijfsbelang niet gedoogd zou moeten worden.

Paradox

Eigenlijk is het wel raar dat deze personen bestempeld worden als ‘zeikers die altijd moeilijk doen’. Ik geloof er namelijk niet in dat deze mensen elke dag naar het werk gaan met het idee dat ze vandaag maar eens moeilijk gaan doen. Integendeel, de betrokkenheid bij het bedrijf is doorgaans erg hoog, maar ze leven vaak in het verleden, waardoor er op de één of andere manier angst of weerstand is. Niets bijzonders eigenlijk, want elke verandering leidt tot weerstand. Zelfs een salarisverhoging wordt in het begin positief ervaren, maar na een tijdje is deze al gewoon (je gaat er naar leven) en dus was de verhoging te laag…

Collega’s en management weten vaak niet hoe je met deze mensen moet omgaan. Ik betrap mij er zelf ook nog wel eens op dat ik het bloedirritant vind als iemand maar steeds verwijst naar ‘procedure 123’ en ‘zo gemakkelijk werkt dat hier niet’, terwijl enige mate van doelgerichtheid volledig ontbreekt. Over doelgerichtheid gesproken: het lijkt wel vaak zo dat het doel van dit type medewerkers is om de pensioengerechtigde leeftijd te halen. Toch apart, aan de ene kant gedrag vertonen in de categorie ‘wil niet en kan niet’, maar nog wel een paar jaar willen volmaken.

Oplossing

Eigenlijk is de oplossing eenvoudig. Stuur de principiële/procedurele medewerker niet aan op inhoud, geef hem/haar alle vrijheid bij het realiseren van doelen en maak ze nóg belangrijker, maar wel met in het achterhoofd de hogere bedrijfsdoelstelling. Op deze manier gaat zelfs de eeuwige azijnpisser om, omdat hij/zij zich meer gewaardeerd voelt en niet het idee krijgt dat hij/zij zelf aan het stuur moet zitten bij het boeken van concrete resultaten.

Gaan deze mensen toch niet om en wat doelgerichter te werk, lossen zij problemen niet op maar blijven zij aangeven wat iemand anders moet of, erger nog, nemen zij nog steeds geen verantwoordelijkheid, dan rest uiteindelijk maar een ding. Geef deze medewerkers de boodschap dat je niet zonder hen kunt, maar dat je het wel gaat proberen en dat je ze gaat helpen met het vinden van een uitdaging elders. Zo bewaak je de grens, niet alleen voor deze medewerkers zelf, maar vooral ook voor alle andere collega’s. Dat zorgt voor een positieve vibe door het hele bedrijf.

Edward Heijnen, zelfstandig interim-professional supply chain-procesverbeteringen

Hoe stimuleren jullie de sterk procedurele/principiële collega’s bij het realiseren van doelen? Reageer gerust via e.heijnen@supplychaininsight.nl.